SKP WUJUD BEBAN KERJA PNS

OLEH ENADARLITA

                Pada awal tahun ini tepatnya Januari 2014 Pegawai Negeri Sipil disibukkan dengan menyusun Sasaran Kerja Pegawai atau disingkat dengan SKP, bersama atasan langsungnya (bagi yang tidak membuat SKP bisa terkena sanksi pelanggaran disiplin/PP nomor 53 tahun 2010).

                Berdasarkan  peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011, mulai tahun ini (penilaian dilakukan awal tahun 2015) penilaian Prestasi Kerja PNS tidak lagi menggunakan DP3 (Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan), dengan indikator  yang dinilai selama ini adalah ; kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan (bagi   pejabat struktural). Dengan alat ukur yang boleh dikatakan  subjektif tersebut, karena  tidak jelas variabel apa yang digunakan untuk menilai prestasi kerja, karena penilaian lebih fokus pada perilaku kerja PNS, bahkan sebagian besar DP3 tersebut diisi langsung oleh PNS yang dinilai dengan menaikan sedikit nilainya dari tahun sebelumnya (takut kalau nilainya tetap/turun   pada saat pengusulan naik pangkat akan bermasalah) sementara atasan langsung tinggal tanda tangan DP3 tersebut.        Sesuai dengan reformasi birokrasi DP3 kelihatannya kurang relevan lagi digunakan untuk menilai prestasi kerja PNS. Dengan tuntutan reformasi   apalagi undang-undang aparatur sipil negara (UU ASN) juga telah di sahkan yang menuntut komitmen, integritas moral, dan tanggung jawab pada pelayanan publik,  serta kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas yang diemban oleh PNS  tersebut maka saat ini penilaian prestasi kerja PNS menilai unsur SKP (60%) dan Perilaku kerja (40%) mungkin merupakan langkah yang tepat.

                Berdasarkan PP nomor 46 tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan ketentuan pelaksanaannya diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013, penilaian prestasi kerja PNS (PPK-PNS) bisa dilihat secara kuantitas dan kualitasnya, karena jelas sekali indikator yang dinilai. Adapun PPK-PNS tersebut melakukan penilaian terhadap 2 (dua) unsur yaitu menilai realisasi sasaran kerja PNS/SKP yang terdiri dari kuantitas, kualitas, waktu dan biaya bobot nilai (60 %), dan menilai perilaku kerja PNS dengan bobot nilai (40 %) yang dinilai adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.

                Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan secara sistematis yang penekanannya pada tingkat capaian SKP atau tingkat capaian hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara Pegawai Negeri Sipil dengan atasan langsungnya/Pejabat Penilai. 

                Sesungguhnya apa yang menjadi dasar dalam menyusun sasaran kerja pegawai negeri sipil tersebut, dan bagaimana cara menyusunnya ?, jawabannya adalah : dengan berdasarkan Rencana Kerja Tahunan (RKT)  instansi PNS yang bersangkutan, jadi   kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi tersebut pada tahun penyusunan menjadi uraian tugas jabatan PNS yang akan dinilai. Dalam menyusun SKP kegiatannya harus dapat diuraikan secara jelas, dapat diukur  secara kuantitas seperti jumlah satuan, jumlah hasil, maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna/tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan, selain itu harus relevan dimana kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing. Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan dan wewenang PNS dengan menetapkan target waktu.

                Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap Pegawai Negeri sipil yang dinilai.

                Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.  penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

                Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan PNS pada SKP  prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah. Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada rencana strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) yang dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang serta tanggung jawab, dan uraian tugasnya. Sebagai contoh  dalam SKP pejabat struktural eselon II mengacu pada SKP pejabat struktural eselon I dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya, sedangkan uraian tugas jabatan

Eselon III  mengacu pada SKP pejabat struktural eselon II dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya, Kegiatan uraian tugas jabatan pada pejabat Eselon IV dijabarkan sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya, selanjutnya uraian tugas jabatan Fungsional Umum yang akan dilakukan harus mengacu pada SKP pejabat struktural eselon IV atau eselon V yang  dijabarkan sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya , sedangkan  Penyusunan SKP pejabat fungsional tertentu, kegiatan tugas jabatannya disesuaikan dengan butir-butir kegiatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang jabatan fungsional tertentu tersebut.

                Secara sederhana dalam menyusun uraian tugas jabatan dalam sasaran kerja pegawai negeri sipil tersebut dijabarkan mulai dari Pejabat struktural eselon I selanjutnya dirincikan dalam uraian tugas jabatan struktural eselon II, III, IV, V, fungsional tertentu dan fungsional umum.

                Yang perlu diingat,  dalam menyusun SKP tersebut jangan membuat target yang berlebihan karena akan berpengaruh terhadap realisasi diakhir tahun, artinya bila targetnya terlalu besar padahal kegiatan tersebut tidak mungkin dilaksanakan tahun tersebut maka realisasinya akan kurang atau buruk. Secara rinci nilai capaian SKP sebagai berikut  : 91 - ke atas (sangat baik), 76-90 (baik),  6I-75 (cukup),     51-60 (kurang) dan  50 - ke bawah (buruk).  

                Bila anda bersama atasan langsungnya mampu menyusun SKP sesuai dengan tugas, wewenang, tanggung jawab dan fungsinya berdasarkan RKT instansi anda dan bisa merealisasikannya maka beban kerja anda selaku PNS tentunya tidak akan berat dan anda akan mampu merealisasikan  target yang harus anda capai dengan hasil sangat baik. SEMOGA.

(Penulis adalah Anggota PELANTA dan  Widyaiswara Madya Badan Diklat Provinsi Jambi)

Sumber: